Mijn vorige post over bonusschema’s heeft een mooie discussie opgeleverd met Bas van de Haterd. Bas en ik zijn het niet helemaal eens over vanaf welk punt je besluit bonus uit te gaan betalen. Bas is van mening dat je sales pas vanaf een bepaald punt (80%) bonus gaat betalen. Ik, daarentegen, meen dat je het schema zo moet maken dat je vanaf de eerste euro omzet bonus uitbetaald. In de comments vraagt Bas, terecht, om mijn redenering hierachter. Om nu geen hele lange comment te schrijven, heb ik besloten er deze post aan te wijden.
Een verkoper betaal je een vast salaris en een variabel salaris. Het totale bedrag bij het behalen van 100% target noemen we OTE (on target earnings). Je neemt een verkoper aan om het target te behalen. Daar hangt dan een OTE salaris aan vast. Dat is wat een bedrijf die verkoper waard vindt. Want we gaan ervan uit dat de verkoper zijn target haalt, daar is hij/zij tenslotte voor aangenomen.
Bij een ‘normale’ baan ontvang je alleen een vast salaris. Bij sales zeggen we, je krijgt een deel van je salaris vast en een deel variabel, afhankelijk van je prestaties. Het is dus niet het vaste salaris dat het behalen van het target dekt. Nee, het OTE dekt het behalen van het target. Want het is het OTE dat we een verkoper waard vinden die het tatget behaald.
Ik ben van mening dat bonus deels als ‘motivatie-tool’ dient. Dus sta ik voor om bonus vanaf de eerste euro omzet te betalen. Motivatie is namelijk geen eenmalig ‘ding’. Motivatie is een steeds terugkerende factor die door het (sales)management MOET worden toegepast.
Als je pas bonus ontvangt bij het behalen van 80% dan mis je die steeds terugkerende motivatie. Voor sales is het motiverend als ze maandelijks (of per kwartaal) hun bonus gestort krijgen. Daar kopen ze ‘leuke’ dingen van. Ik weet nog goed dat ik met mijn eerste bonus betaling, ooit, direct de stad in ben gegaan en heel veel CD’s heb gekocht. Wat was ik trots! Dat motiveerde mij om de volgende maand weer veel te gaan verkopen.
Wat dan te doen met sales die ‘onder target’ scoren? Moet je die wel bonus betalen, zo vraagt Bas zich af? Ja, ik denk het wel. Dat beetje bonus dat je ze betaald kan weer motiverend werken om volgende maand de volledige bonus te gaan verdienen. Maar uiteindelijk leidt structureel ‘onder target’ zitten natuurlijk tot het onoverkoombare gesprek met de afdeling HR……
Waar het mij om gaat is dat je, indien je bonus als motivatie ziet, dat ‘tool’ dan ook maximaal moet benutten, en dus maandelijks moet uitbetalen. Natuurlijk wel gebaseerd op een progressief schema. Dat wil zeggen dat je bij 30% realisatie slechts een beetje bonus krijgt. De ‘grote hap’ zit natuurlijk pas als je het target nadert.
Als voorbeeld heb ik een simpel bonusschema bijgevoegd. Simpel, maar naar ik hoop verhelderend:
Omzet              Bonus         Cummulatief
0 – 25%Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â 5%Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â 5%
25% – 50%Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â 15%Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â 20%
50% – 75%Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â 30%Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â 50%
75% – 100%          50%               100%Totaal                   100%Â
En dan is er nog de visie vanuit salesmanagement gezien. Een salesteam bevat in de praktijk sales die onder target zitten, sales die op target zitten en sales die er boven zitten. De verkopers die onder target zitten wil je als salesmanager wel gemotiveerd houden. Want anders kan het teamtarget (of bedrijfsresultaat) in gevaar komen.
Sales die op zeg 75% zitten, verliezen hun motivatie als ze pas bij 80% bonus krijgen. Dat verlies van motivatie kan leiden tot lagere omzetten van die sales. Dat leidt weer tot een lager team resultaat…….
Dit laatste punt is slechts vanuit een management optiek bekeken. Het is niet van essentieel belang in deze discussie, maar het speelt wel mee in het ‘grotere plaatje’.Â
Loading ...
Hoi Rikkert, even voor de duidelijkheid: ik gebruikte die 80% als een voorbeeld.
Ik denk dat het probleem zit in wat je bonus noemt en in wat je variabel salaris noemt. Zoals jij het omschrijft heb je helemaal gelijk. Hoewel (en dit is volgens mij essentieel) je er nog steeds ALTIJD een Multi target van moet maken. Omzet alleen is niet voldoende. Bijvoorbeeld… een groepstarget. De hele afdeling moet X halen. Ik ken namelijk bedrijven genoeg waar men enkel dit deed, en het makkelijkste was dus elkaars klanten afpikken. Want het ging om omzet die je op jouw naam schreef, dus je zocht in het CRM de vette klanten en vertelde die gewoon botweg dat je hun nieuwe account manager was….
Waar ik overigens op doelde was een andere vorm van beloning, bij kleinere sales organisaties gebruikelijk. Jij stelt nu b.v. dat iemand 4k per maand verdiend waarvan 50% afhankelijk van zijn omzet. Dan heb je gelijk, moet je vanaf moment 1 presteren.
Ik dacht meer aan iemand die b.v. 3k per maand verdiend en de mogelijkheid heeft tot 10k bonus bij jaartargets, etc.
Overigens vraag ik me als amateur psycholoog af wat beter werkt. Jouw man die ook bij 75% uitbetaald krijgt, of iemand die dus vanaf 80% betaald krijgt. Ik denk dat de laatste harder loopt om die 80% te halen… Natuurlijk als deze persoon het vaak niet haalt valt de motivatie weg en dus vertrekt hij/zij. Maar juist die grenzen heb je keer op keer een streven, in plaats van: ik krijg mijn geld toch wel, dus die paar procent, och.
Dus je hebt meer motivatie, maar ook meer demotivatie, denk ik.
Bas, ik weet dat die 80% een voorbeeld was. Ik heb alleen even voort geborduurd op dat voorbeeld.
Mijn uitgangspunt was het OTE. Niet extreme bonussen bij overschrijding van het jaarterget. OTE is het totaalpakket dat je een sales betaalt als de doelstelling wordt behaald. Dat is het uitgangspunt bij de samenstelling van het bonusschema.
Natuurlijk kan het een nadeel zijn als mensen denken “ach die paar %â€. Dat is de keerzijde van ‘mijn’ visie. Maar dat nadeel zou je moeten elimineren door middel van goed salesmanagement. Bonus is niet enige motivatie middel. Salesmanagement moet zorgen dat die instelling, zoals jij beschrijft, niet (of zo min mogelijk) voor komt.
Er wordt te vaak gedacht dat sales maar ‘gewoon’ het target moet behalen. Echter heeft het salesmanagement hier ook verantwoordelijkheid voor. Deel van die verantwoordelijkheid is het motiveren en stimuleren van de verkopers. Daar gaat het in de praktijk nog vaak mis. Met als gevolg dat het te vaak en te makkelijk op de sales wordt afgeschoven. Terwijl ik veel voorbeelden zie van mis-salesmanagement.
groet, Rikkert
Hoi Rikkert, er zijn meer wegen die naar Rome leiden 🙂 En mis-sales management, tja, management in zijn algemeenheid in Nederland is vaak beneden niveau (te veel gepolder denk ik), dus voor sales is het hetzelfde.
Blijf er echter nog steeds bij dat meer dan enkel omzet factor moet zijn in een goed systeem. Zoals ik zei: teamtarget is één, marge is twee, etc.
Overigens moet één ding mij nog heel erg van het hart. Een bonusssyteem, ELK bonusssysteem, moet altijd maatwerk zijn op organisatie en afdeling en/of persoon. Er bestaat geen standaard model.
Multi-target? Hoe kijken jullie aan tegen het toekennen van salaris op basis van aantal bezoeken, het aantal uitgebrachte offertes en het aantal overgedragen leads (cross-selling)?
Tot nu toe is de focus vooral op gerealiseerde verkooporders, maar verkoop kan indirect ook op andere wijze worden gestimuleerd, wetende dat daar indirect verkoop uit voortkomt …
Dat is een lastige Rein.
Bonus op basis van bezoeken en offertes is naar mijn mening onzin.
Je zou verkopers niet moeten sturen op het aantal bezoeken of offertes en ze er dus ook niet op moeten belonen.
Het kan hoogstens een indicatie zijn en ook zo gebruikt moeten worden.
Weinig bezoeken, weinig offertes en weinig omzet, daar kun je als sales management wat mee.
Maar er hoeft niet perse een causaal verband te zijn.
Overgedragen leads is wat anders. Maar dat gebeurt in de praktijk ook veel. Daar is in veel bonusschema’s rekening mee gehouden.
groet, Rikkert
Beste Rikkert en Rein,
Jullie hebben allebei ‘valid points’ omtrent het belonen van salesmensen.
Ik vind wel dat je moet belonen op het aantal bezoeken… Sales komt niet zomaar uit de lucht vallen. Door je klanten te bezoeken bouw je persoonlijke relatie op met je klant, krijg je vaak interessante informatie over je product, markt of concurrent te horen. Door een goede (persoonlijke) relatie op te bouwen met je klant zorg je ervoor dat de klant langer bij blijft. In heel veel marketen is het van belang dat je je klant regelmatig bezoekt, vooral als zij in het buitenland zitten (Internationale Sales)..dit geldt niet voor Amerika.
Beloning voor het behalen van je salestargets is vanzelfsprekend, maar het belonen voor het behalen van winsttargets is zeker van belang! Dit zorgt ervoor dat je niet altijd de laagste prijs geeft om een deal binnen te krijgen. Ook is dit een indicatie dat je als salespersoon rekening houdt met de winstmarge van het bedrijf! Ieder bedrijf wil winstgevend zijn lijkt mij.
Ik wil me verder niet in jullie discussie bemoeien, maar wilde even dit kwijt aan jullie beide. Ben zelf Internationaal Salesmanager for een groot bedrijf. Je moet je sales aanpassen aan wat nodig is voor het bedrijf!
Allereerst dank voor je aanvulling Ali.
Ik snap je punt maar sta nog steeds op het standpunt dat afrekenen op basis van aantal bezoeken onzin is. Verkopers dienen te snappen dat je klanten bezoekt om een relatie op te bouwen en vervolgens omzet te boeken.
Het gevaar is namelijk dat de focus komt te liggen op bezoeken. De praktijk zal zijn dat de ‘mindere goden’ opeens hun bonus halen. Succesvolle verkopers bezoeken hun klanten namelijk ‘van nature’, dus die hoef je daar niet extra op te belonen.
Gaat het om puur relatiebeheer dan is het anders natuurlijk. Maar ook dan zou je moeten meten op het behouden van bestaande omzet. Of liever nog, het uitbouwen ervan.
Bonus berekenen op basis van winstmarge is helemaal ok. Daar ben ik het volledig mee eens. Dat is overigens wel een taak van het (sales) management om oog te houden op de deals die binnenkomen. Je kunt daar zelfs rekening mee houden in het bonus schema. In plaats van omzet zou je ook bonus uit kunnen keren op basis van margebijdrage. Daar zijn ook al veel bonusschema’s op toegespitst.
En ook helemaal eens dat je elk bonusschema (en de sales zelf ook) moet aanpassen aan de specifieke situatie. Dit artikel is ook niet meer dan een leidraad. Niet bedoeld om aan te geven hoe het perse moet.
groet, Rikkert
ik ben verkoper bij een bedrijf, in loondienst. Mijn werkgever heeft me aangeboden partner te worden op termijn. In een tussenperiode zou ik associate partner worden. Als ik mijn doelomzet haal wordt ik partner. Ik krijg in de tussenperiode x% van mijn omzet en dat wordt via payroll verloond. Kan dat zomaar?
Dit is niet de plek om advies te vragen over arbeidrechtelijke zaken Ton.
Ik zou je adviseren om dat even met een accountant of een jurist te overleggen.
groet, Rikkert
Comments on this entry are closed.