Met een salesmarkt die gigantisch onder druk staat ontpoppen zich (nieuwe) problemen. Zo gaan de salarissen bijna maandelijks omhoog. De meeste bedrijven zijn naarstig op zoek naar nieuwe sales. Er ontstaat weer een situatie waarin kandidaten salarissen wordt geboden die niet meer in lijn liggen met hun capaciteiten.
Krapte in de markt. En dat brengt gekte met zich mee.
Een vraag die mij de laatste tijd steeds weer bezig houdt is wat de waarde is van potentie. Wat is een ‘topsales in de dop’ waard? Betaal je het salaris dat zo iemand vandaag waard is? Of betaal je die persoon het salaris dat hij/zij op termijn waard wordt?
Met andere woorden, betaal je een talent nu al voor wat diegene ooit waard gaat worden?
In de voetbalwereld kennen ze deze situatie ook. Daar worden jonge talenten binnengehaald en ruimschoots beloond. Daar krijgt een talent een salaris dat lang niet in lijn is met de capaciteiten.
Echter is het grote verschil dat zo’n talent, mocht het zich werkelijk ontpoppen, ooit weer voor veel geld kan worden doorverkocht. Dan is het een investering.
Maar in de markt voor sales gaat dat niet op. Haal je nu een toptalent binnen en leidt je hem/haar op zodat het talent daadwerkelijk naar voren komt, dan vertrekt diegene een aantal jaren later toch weer. Zonder dat daar een ‘transfersom’ tegenover staat.
Moet je als bedrijf dus betalen voor de potentie die iemand heeft?
Er zijn nu sales ‘in de markt’ die ‘er nog lang niet zijn’. Maar het wel absoluut in zich hebben om zich binnen korte termijn te ontwikkelen tot top sales. Dat weten ze vaak ook wel van zichzelf. En aangezien de markt nu erg goed is, vragen ze dus ook een hoog salaris. En dat krijgen ze uiteindelijk ook!
Is dat een gezonde situatie? Ik meen van niet. Maar met een krapte, zoals we die momenteel kennen, gebeurt het toch.
Hoe hiermee om te gaan weet ik eigenlijk ook niet. Als bedrijf moet je, naar mijn mening, niet helemaal meegaan in de gekte. Aan de andere kant kun je ook je ogen niet sluiten voor hetgeen gebeurt.
Een andere vraag die me ook steeds weer bezig houdt is waarom bedrijven geen ‘jeugd opleiding’ hebben. Ze willen allemaal ervaren sales binnenhalen. Bijna niemand durft het aan om een clubje ‘net afgestudeerden’ aan te nemen en ze vervolgens in een opleidingstraject te stoppen.
Dat gebeurt in de voetballerij toch ook? Waarom dan niet (of zo weinig) in sales? Ook hier gaat weer het transfer verhaal op. Toch zou het voor veel bedrijven een optie kunnen (of moeten?) zijn.
Of zit ik er nu helemaal naast?
Loading ...
Ik ben zelf 21 en werk als sales bij JR Online.
Een jonge organisatie die het wel aandurft om mensen met potentie een kans te geven. Ik weet overigens niet hoe dit bij andere bedrijven zit!
Rikkert,
Wij hebben voor een bedrijf nu twee maal een jeugdopleiding verzorgd met goede resultaten. Maar dat is echt een uitzondering.
Herkenbaar stukje, 🙂
groet
harro
Beste Rikkert,
Mooi verhaal, maar de analogie klopt volgens mij niet helemaal.
Je hebt gelijk dat er voor een vertrekkende medewerker geen transfersom wordt betaald; sterker nog, men is zelfs bang dat hij het bij de ander beter doet en daarom geven we hem een concurrentiebeding. De ontwikkeling die hij heeft doorgemaakt wordt daarmee deels teniet gedaan.
Echter, waar de voetbalwereld het juist moet hebben van beëindigen van het dienstverband (het doorverkopen van de eigen opgeleide speler, daar wordt de grootste winst behaald) is een bedrijf juist het meest gebaat van de resultaten die een sales behaald tijdens zijn dienstverband met de onderneming. De opleiding betaalt zich als het ware direct uit.
Je zult dus een middenweg dienen te vinden in de beloning.
Jan
helemaal eens met Jan Stalman. In je stukje geef je zelf al antwoord op de stelling (waarom geen jeugdopleiding). Wat er nog wel gebeurd is natuurlijk de opleidingskosten terugvorderen bij vertrek binnen een x-aantal jaren. Als dat door de volgende werkgever betaald wordt (wat vaak gebeurd) is er een heel klein beetje sprake van een transfersom.
Ik denk dat we voorbij gaan aan een aantal zaken.
Allereerst zou ik altijd mensen aannemen op talent. De combinatie van talenten maken iemanand exeptioneel, met name in de sales. Dat je iemand moet opleiden is hygiene. Ook ervaren en goede salesmensen moet je blijven begeleiden, in een anders soms nog complexer stadium van hun carriere. Dus je stopt per definitie tijd in je mensen, als ze je organisatie verlaten moet je jezelf achter de oren krabben, en als je jezelf en de onderneming niets verwijten kunt, snel verder gaan met de business.
Vaak is het echter zo dat mensen toch buiten de deur kijken omdat ze het gras daar groener ervaren. Als dat vaak gebeurd moet de vacature van sales manager wellicht eens vacant worden gesteld…
En over het geld, simpel, daar heb je bonussen voor. Ik heb altijd geleerd dat je in de sales je eigen salaris bepaalt. Als jij talenten bezit, dan kun je die, soms met wat begeleiding, omzetten in resultaat. Voor de resultaten die passen bij jouw te verwachtten prestatieniveau of dit zelfs overtreffen, hoort een financiele beloning. Het liefst uncapped zodat voor elke euro nieuwe omzet waar het bedrijf blij van wordt, er een stukje naar de sales man/vrouw gaat.
Dan heb je waar voor je geld, en bepaal je op een goed manier iemands salaris…
grt
Daan
Dank allen voor de reacties.
Natuurlijk gaat de vergelijking met voetbal niet op.
Het ging me om de situatie in sales te vergelijken met voetbal. Niet om ze gelijk te stellen.
Goed te lezen dat er nog wel bedrijven zijn die nieuwe/onervaren sales opleiden!
Mijn insteek was ook meer gericht op of je als bedrijf betaalt voor een potentieel goede sales.
En ik vraag me echt af of alle opleidingskosten werkelijk direct worden terugverdiend.
Als dat namelijk waar is, vraag ik me af waarom bedrijven veelal alleen maar ervaren sales willen aannemen. In plaats van jonge honden die nog opgeleid dienen te worden.
En ook snap en onderschrijf ik het feit dat alle sales blijvend moeten worden getraind. Maar geldt dat niet voor iedereen?
Kortom, een mooie discussie die waarschijnlijk meerdere juiste antwoorden cq. uitkomsten kent.
groet, Rikkert
Ik vind het een mooie vergelijking en er zijn partijen die hier toch een soort van gebruik van maken. Er is een ruime keuze in werving en selectie partijen, die voor het aanbrengen van de juiste kandidaat een leuke transfersom meepakken. Maarja ga je dan intern een afdeling beginnen die je net opgeleide ‘jonge honden’ voor een transfersom aan je concurrent levert?
groet
dennis
Rikkert,
Ik moet je eerlijk zeggen dat ik weinig sectoren ken waar zo makkelijk jongeren worden aangenomen als in sales. Als ik dat vergelijk zie ik alleen in b.v. IT een vergelijkbare trend (jong en opleiden), vooral ingegeven door de grote krapte. Sales is het altijd geweest, heel veel jongeren van mijn opleiding zijn gestart als junior account manager. Niet als marketeer (wat velen wilde), want daarin zitten veel minder junior functies. Idem voor werken aan de bureaukant, zelden of nooit een junior functie. Marktonderzoek: Centrum (voor Marktanalyse) (nu Millard Brown) was de enige met een traineeship. Ze werden daarom in de markt ook altijd liefkozend het opleidingscentrum genoemd, want de grote talenten gingen naar de rest toe.
Echter is sales opleiden meer dan wat dan ook meelopen en learning on the job. Daarom heb je bij sales al meteen een deel van je investering terug, immers, dat gaat heel snel over in het ‘zelfstandig’ klanten en prospects laten bezoeken.
Dus het gebeurt volgens mij al heel veel. De vraag is hoe je ze moet belonen? Junior sales moet je denk ik iets meer vast geven, dus ja, iets belonen voor het potentieel als ze nog niet scoren. Waarom? Uit behoud, maar ook uit fatsoen. Immers moet iemand wel kunnen leven. De groei zit voor hen in het variabele deel, wanneer ze gaan presteren.
Comments on this entry are closed.