Bonus schema

Goed stuk Rikkert, hoewel ik wel een aantal kanttekeningen heb.

Ten eerste vind ik omzet geen goede maatstaf. Een goed bonus systeem is altijd een Multiple Target systeem. Omzet alleen is niet voldoende, want hoe zit het met b.v. de marge, de rest van de interne organisatie, etc. Hoe zit het met kortingen die je kan geven, met presentjes, met kosten die je moet maken (je kan beter 1.000.000 omzet scoren met 100.000 verkoopkosten dan 1.500.000 met 600.000 aan kosten (omdat je b.v. iets speciaals met de klanten gaat doen of zo).

Ander punt is het plafond. Ben het met je eens dat je dat niet moet hebben, behalve in bepaalde situaties. Ik denk aan productie limieten (boven een bepaald bedrag kunnen we niet leveren, leuk dat je verkoopt, maar niet zinvol).

Wat targets betreft zit het in de terminologie. Zelf denk ik dat als je een realistische target stelt, dat je vanaf die target kan gaan meten. Het 80% halen van een target (als je target daadwerkelijk de verwachting is), is voor mij geen reden om tot uitkering over te gaan. Ook niet voor 80% of voor 70% of zo. Maar dat ligt er dus aan wat je onder je target laat vallen. Dit moet je altijd goed afstemmen met de verkoper, want in alle eerlijkheid is dat het belangrijkste: het met elkaar eens worden.

New business en account management is ook altijd een lastige, maar wel oh zo belangrijk om daar een goede balans in te vinden. Belangrijk hierin is dat je de verkoper aan laat geven waar zijn meeste tijd in gaat zitten. En dat je ten tweede (ook heel belangrijk) kijkt waar je de meeste marge op draaid en dat stimuleert.

Verder kan je altijd leuke dingen doen met bonussen. Als je iets bepaalds wilt pushen (b.v. een nieuwe markt openbreken) kan je omzet b.v. dubbel laten tellen. Ik ken een bedrijf dat wilde graag van branche A ook Branche B erbij nemen. Dat is natuurlijk lastiger, want daar had men geen naam. Dus de omzet in branche B telde dubbel mee voor de bonus. Of bepaalde nieuwe producten die extra push moesten krijgen.

Tot slot de verhoudingen, tja, daar ben ik heel eenvoudig in. Het vaste salaris moet voldoende zijn om van te leven. Op het moment dat verkopers zich zorgen maken over hun financiële prestaties of heel goed moeten presteren om rond te komen, zit hun hoofd elders. Als je daar aan voldoed, is het percentage niet echt relevant.

Rikkert, dat ligt aan het vaste salaris. Ik ben zelf van mening dat je iedereen dus voldoende vast moet geven om te kunnen leven en voor dat vaste stuk mag je toch ook wel een prestatie verwachten. Dus vandaar dat ik van mening ben dat je op een bepaald niveau van target mag belonen. Het kan ook in stappen, bij X bedrag krijg je X, bij Y bedrag Y en boven Y krijg je Z% van de omzet bijvoorbeeld.

Maar zoals ik al zei: ik ben van mening dat je voor je vaste salaris ook mag werken (je target). Boven die target moet je gaan betalen. Ja, het is ook deels motivatie, maar ook bedrijfseconomie. Als je betaald vanaf de eerste euro is dat veelal met wel een heel laag deel vast óf een heel klein percentage.

Daarnaast ligt het natuurlijk volledig aan de branche en de marges.

Goed artikel. Heb als sales al heel wat varianten meegemaakt en moet zeggen dat een direct ingaande regeling (dus niet pas v.a. target) het beste werkt voor mij. Maar dan inderdaad wel lekker progressief en evt. met aanvullende kickers. Plafonds werken absoluut demotiverend en ik denk niet dat het slim is om je sales in te teugelen. We weten tenslotte ook allemaal wel wat het risico is als je bijv. een voetbalelftal op een gelijkspel laat spelen. Echte sales zullen willen blijven scoren en daar de erkenning en beloning voor willen krijgen.

Hoewel we misschien allemaal wel onderaan de streep kijken naar het OTE-bedrag, geeft het bovenstaande progressievere model mij persoonlijk ook wel de meeste lol en grootste kick. En dat is ook erg belangrijk 🙂

Rikkert, het is inderdaad een keuze die je maakt. Zelf denk ik dat als je vanaf euro 1 aan omzet gaat betalen je per definitie (om bedrijfsmatig uit te komen) een lager vast bedrag moet hebben of dus een lager percentage. Ik denk dat het ook zeer motiverend is om een target te stellen en te zeggen: daarvoor wordt je betaald en daarboven krijg je meer. Dus gewoon een bodem erin te leggen, maar goed, jij heb meer sales ervaring dan ik. Zelf heb ik namelijk iets tegen de softe cultuur in Nederland van ‘je hebt een target van X (en dat een echte target, niet een, je kan hem niet halen target), en dan toch al gaan betalen als je daar onder zit. Je hebt toch een target? Daar mag je toch op afgerekend worden? Waarom stel je anders een target vast?

Een progessief model steun ik je helemaal in, mits (en dat blijft een grote mits) je de capaciteit hebt. Bijvoorbeeld in de ICT is dat altijd een issue natuurlijk, veel verkopen maar vervolgens eigenlijk niet kunnen maken omdat je de mankracht niet hebt.

Overigens (en dat is ook zo’n prachtige veel gemaakte fout) is het grootste probleem vaak ‘het type’ omzet waarop je wordt afgerekend en het moment van uitbetalen. Geprognotiseerde omzet, geraliseerde omzet, reeds ontvangen omzet, etc. Daar gaan nogal wat partijen soms ook de mist op in (als je contracten voor jaren sluit, met omzet prognoses, wanneer betaal je dan op wat).

@Rikkert: kan je me dan uitleggen waarom in jouw optiek bonus vanaf euro 1 meer motiveert dan vanaf een bepaald (haalbaar) bedrag? Dat snap ik namelijk niet. Ik zelf zie namelijk niet het motiverende verschil (behalve als een salesman die target niet haalt, maar in dat geval ligt hij er toch snel uit). Ik proef uit jouw woorden dat je er van uit gaat dat hij/zij dan over de eerste zoveel euro’s minder hard zal lopen, maar dat snap ik niet als je bonus als motiverende factor neemt en die persoon dus juist geld krijgt vanaf een bepaald punt.

Sterker, ik denk dat bonus vanaf een bepaald punt misschien wel motiverender werkt (als ik het puur op mezelf betrek). Vandaar dat ik benieuwd ben naar je redenatie erachter.