Eerder al schreef ik dat de markt aan het aantrekken is. Toen al meldde ik dat sommige kandidaten dat iets te ambitieus oppakken en iets te hoge eisen stellen. Maar feit is dat er weer heel veel sales vacatures open staan. Veel sales zijn momenteel ook om zich heen aan het kijken. Verbeteringen in de financiële sfeer zijn momenteel absoluut te behalen.
Voor veel organisaties is het dus zaak dit op te merken. Zorg dat je bestaande verkopers niet gaan ‘hoppen’. Maar onderken dat de markt weer aantrekt en waardeer je bestaande sales mensen daar ook naar.
Echter blijkt niet iedereen ervan doordrongen dat de markt weer een opgaande beweging maakt. Ik zie nog steeds organisaties die ervaren verkopers zoeken en daar een junior salaris tegenover stellen. Ze zoeken nog steeds…..
Bedrijven die serieus op zoek zijn naar nieuwe sales mensen moeten zich realiseren dat ze het salaris (en de rest van het pakket) wel een beetje aanpassen aan de huidige marktontwikkelingen. Dat wil niet zeggen dat je maar blind mee moet gaan in de ‘gekte’. Maar het betekent wel dat je in ieder geval bewust moet zijn dat die ‘gekte’ weer aan het ontstaan is.
Vorige week sprak ik een salesmanager die nieuwe verkopers zoekt. Ervaren mensen met minimaal 5 jaar ervaring in een ICT sales functie. Van zijn huidige team van 6 waren er al 3 weggegaan en 2 andere hadden aangegeven dat ze meer salaris wilde anders zouden ze ook op zoek gaan. Een lastige situatie voor hem dus.
Ik vroeg wat ze hen betaalden dan. Dat was, naar mijn mening, een wel heel erg mager salaris, zeker in vergelijking met de job en het bijbehorende target. Het verbaasde mij dus niets dat zijn mensen een betere baan hadden gevonden. Ik confronteerde hem daar ook mee. Zijn verdediging bestond uit het feit dat toen hij ooit begon (ergens 10 jaar terug) hij een vergelijkbaar salaris had.
Die vlieger gaat natuurlijk niet op. Tijden (en salarissen) veranderen. Ik heb hem het advies gegeven nog eens goed naar het aanbod te kijken dat hij nieuwe mensen wil gaan doen. En om datzelfde ook voor zijn bestaande mensen te doen. Maar dat was onzin, het was een mooi bedrijf met een prima salaris.
Natuurlijk weet ik best dat het niet allemaal om geld draait. En dat er veel meer factoren zijn die net zo, of misschien wel belangrijk zijn. Maar je kunt ook overdrijven. Een bedrijf kan nog zo leuk zijn, maar als het salaris substantieel lager is dan bij vergelijkbare bedrijven maak je het wel erg ‘aantrekkelijk’ voor mensen om te gaan ‘hoppen’.
Nu is dit zeker geen pleidooi om de salarissen maar tot aan de hemel te laten groeien. Maar enig realisme zou zeker geen kwaad kunnen.
Loading ...
Als oud beloningsonderzoeker kan ik het natuurlijk enkel onderschrijven Rikkert. Het is een vreemde markt wel, die van salaris, want het is altijd appels met peren vergelijken (of zoals Hay group ooit een boek uit gaf: apples with peers). Want we hebben een peer groep, waar we ons aan meten, of die nu relevant is of niet.
Secundair is er ook altijd veel te doen. Zo vinden onderwijzers ook dat ze slecht betaald krijgen, wat gewoonweg niet waar is (blijkt uit onderzoek), en al helemaal niet als je dan ook nog eens een twee tot drievoud aan vrije dagen meeneemt dat de markt heeft.
Je ziet overigens wel hele grote verschillen in betaling. Zeker ook in de sales. De beste manier om dit vaak op te vangen is door prestatie beloning. een fair systeem waarbij je presteren goed tot zeer goed beloond.
Je hebt gelijk Bas als je zegt dat variabel salaris een belangrijk onderdeel is van het totale pakket bij sales mensen. In de situatie die ik in mijn post besprak bedoelde ik ook het totale pakket. Maar nu teruglezend zie ik dat ik dat niet goed heb aangegeven.
Natuurlijk moeten we oppassen met het vergelijken van appels met peren. Maar er is natuurlijk wel enige lijn te ontdekken in de verschillen jobs en de daarbij behorende salarissen. En ik merk de laatste tijd dat een aantal bedrijven wel erg ver van die lijn afdrijven.
Overigens ben ik het helemaal met je eens dat je sales voor een deel variabel moet belonen. Beloning naar prestatie.
groet, Rikkert
If you pay peanuts; you’ll end up with monkeys
Zolang je je realiseert dat het een keuze is
Regards!
Ger
PS. Rikkert,
Qua inhoud: In de roos wat mij betreft. Wat het belonings systeem aangaat waar Bas aan refereert; Ja! Natuurlijk iedereen graag loon naar waarde. Vervelende in een aantrekkende markt is dat personeel het nog steeds eerst moet zien te bewijzen voordat ze zelfs maar de toezegging krijgen en dus vaak dat werkgevers alleen de mindere onderhandelaars zover krijgen daarop in te gaan.
Wie wil jij straks voor je hebben werken?
Ik heb ooit eens een ‘uncapped progressieve beloningsstructuur’ gehad waarbij mijn toenmalige werkgever vond dat ik teveel verdiende (te veel verkocht?!). Aangeboden halve dagen te gaan werken maar dat bleek geen oplossing.
Groeten!
Ger
Heerlijk Ger, zoals sommige werkgevers kunnen reageren op verkopers die te veel bonus verdienen! Snap ook nog steeds niet dat er bedrijven zijn die hun bonussen ‘cappen’.
Mooi onderwerp voor volgende post.
Dank en groet, Rikkert
In mijn optiek behoord elk goede systeem uncapped te zijn.
Een cap heeft enkel nut wanneer er een maximale verdiencapaciteit aan de organisatie zou zitten (machine capaciteit, etc). Persoonlijk heb ik nooit en zal ik nooit een cap op een variabele component accepteren tenzij een bedrijf heel goed kan beargumenteren waarom het nuttig is.
Comments on this entry are closed.