Bas van de Haterd en ik kennen elkaar al heel wat jaren. Bas is volgens zijn visitekaartje Professioneel Bemoeial en dat klopt ook precies! Bas is in Nederland al jaren een begrip als het gaat om de arbeidsmarkt en dan met name daar waar het recruitment betreft. Hij schreef onlangs het boek “10 banen die verdwijnen en 10 banen die verschijnenâ€Â en wordt geregeld gevraagd om zijn mening als het over ontwikkelingen binnen de arbeidsmarkt gaat.
Ik was heel erg benieuwd hoe Bas aankijkt tegen de ontwikkelingen in de markt van sales recruitment en zo is dit interview met hem ontstaan.
Wil je meer weten over Bas van de Haterd, bezoek dan zijn site: vandehaterd.nlÂ
Bas, hoe is recruitment veranderd de afgelopen periode?
Op bepaalde plekken hebben we grote veranderingen gezien. Daar waar headhunting vroeger voor de happy few was, is sourcing zoals het nu heet een normaal vakgebied geworden en verwacht een groot deel gevraagd te worden. Dit komt mede door de grotere transparantie van social media. Dat heeft een grote rol in de veranderingen gespeeld. Op het gebied van selectie is er nog bijna geen verandering, maar daar zien we nu ook de eerste scheurtjes in het oude bastion ontstaan. Met name in de ‘lower end’ sales’ zie je dat Harver gigantische schokgolven teweeg heeft gebracht met de talentpitch. Die hebben de recruitment van contact centre banen geheel veranderd door de kwaliteiten van medewerkers daadwerkelijk te meten met als gevolg dat het verloop van 100%+ per jaar naar 20% per jaar wordt teruggebracht bij elke klant. Mensen die goed zijn in het werk komen op de positie. Dit doen ze nu ook voor winkelverkopers onder andere.
Wat zijn momenteel de belangrijkste technologische veranderingen in de wereld van recruitment?
Een CV vertelt me wat je hebt gedaan, voor wie en hoe lang. Ik mis dan echter de twee belangrijkste aspecten: hoe goed en onder welke omstandigheden. Om je een voorbeeld te geven van het belang daarvan. Ik heb ooit met een top account manager (new business) gewerkt. Die floreerde bij het ene bedrijf. Bij het bedrijf waar ik met hem moest werken heeft hij niets gedaan. Zelfde branche, zelfde prospects. De reden, hij had extreem strakke aansturing nodig en bij dit bedrijf werd hij verantwoordelijk voor zijn eigen regio zonder directe aansturing. Het was gênant, de resultaten. Dat kan je niet uit een CV halen, wel uit testen.
Ik zie twee grote veranderingen. De eerste is op het testen van competenties. Dit begin bij IT’ers, die daadwerkelijk code moesten schrijven als onderdeel van een sollicitatie. Dan weet je of een java programmeur ook java kan programmeren en of hij dat efficiënt, consistent en snel kan. Inmiddels doet Harver dit in alle ‘customer facing’ jobs, is HR Avatar bezig met situational judgement games voor alle soorten beroepen waaronder ook account managers en sales managers en zo voort.
De tweede is psychologische testen. Nu kennen we die al, maar die gaan een heel ander beeld krijgen. Een belangrijke ontwikkeling komt van Clearwater Report die op basis van micro expressies een perfect persoonlijkheidsprofiel kunnen opstellen. Dat is echt eng goed. 3 minuten video en je krijgt een profiel waarvan iemand zal zeggen: dat ben jij. Dit geeft een mogelijkheid tot een kijkje in het karakter op een kandidaat vriendelijke manier, want een half uur vragen invullen kan je niet heel kandidaat vriendelijk noemen. Daarnaast is het betrouwbaarder. Ook worden er psychometrische testen gedaan via gaming. Waarbij je karaktereigenschappen als overzicht houden, omgaan met onzekerheid en besluitvaardigheid heel goed kan testen. Arctic Shores is een hele boeiende speler op dit gebied.
Ook een tool als Crystal Knows is op dit gebied geniaal, maar in een andere vorm. Crystal kan op basis van je taalgebruik op social media ook hele accurate profielen opstellen, maar met name op hoe je iemand moet benaderen. Heel nuttig ook voor sales trouwens.
Welke veranderingen zitten er aan nog te komen?
De bovenstaande zijn nu al beschikbaar, maar worden nog mondjesmaat toegepast. In de verre toekomst verwacht ik dat een hersenscan een heel normaal onderdeel wordt van je sollicitatieprocedure. Daarnaast zal stemanalyse een additionele informatiebron worden bovenop de gezichtsherkenning. Ook is er nu een bedrijf genaamd InterVyo dat met een AI al sollicitatiegesprekken aanbied. Op die manier kan je iedereen interviewen en op basis van zowel semantische taalanalyse, gezichtsherkenning en stemanalyse krijg je een profiel van de kandidaat.
Zijn kandidaten veranderd? Hoe?
Je ziet, zoals met alles, een grotere tweedeling in de maatschappij. Aan de onderkant lijken kandidaten gemakzuchtiger te zijn geworden. Bakken met brieven, niet meer inlezen, gewoon gaan. Aan de bovenkant zijn ze ook gemakzuchtiger, maar dan door niet meer te solliciteren en gevraagd te willen worden. Ook zijn ze mondiger geworden en wat je vaak ziet ontbreken is een stukje zelfkennis. Iedereen is de beste. Gelukkig zijn er middels de eerder genoemde testen weer manieren om dit te ondervangen. Ik heb veel reacties gezien van kandidaten die na een bepaalde test aangaven nu eindelijk te begrijpen waarom ze niet geschikt waren als call centre agent en dat ze nu definitief besloten een andere carrière na te jagen.
Hoe kijk jij aan tegen het feit dat bedrijven hun recruitment steeds vaker zelf doen in plaats van het uit te besteden aan een werving & selectie bureau?
Ik vind het een positieve ontwikkeling. Niemand kan een bedrijf zo goed verkopen als de mensen die er werken. Niemand dan de selectie zo goed doen. Echter moet je dan ook wel bereid zijn om een serieuze business te maken van je recruitment. Je moet ze de tooling bieden, iets waar vaak op bespaard wordt en je moet het een serieus beroep maken. Ook qua betaling, want het is te zot voor woorden dat een recruiter bij een bureau meer kan verdienen dan bij een corporate. Wel moet je je afvragen of je vervolgens elke functie kan selecteren. Als jij als IT bedrijf veel IT’ers werft moet je dat vooral zelf doen. Als je dan eens per drie jaar een sales manager moet inhuren is het misschien slim om daar wel hulp bij te zoeken. Omgekeerd geldt hetzelfde natuurlijk.
Hoe ziet de toekomst eruit voor recruitment bureaus?
Ik voorzie een aantal mogelijke business modellen. De grote partijen die de beste tooling hebben en kunnen betalen om kandidaten te zoeken, vinden en binden. Deze partijen zijn dan meer een sourcing dan een selectiepartij, hoewel ze wel ook heel veel hele goede selectie data meeleveren. De andere kant zijn de niche boetieks. De gespecialiseerde partijen op bepaalde vakgebieden. Dan bedoel ik niet eens bijvoorbeeld IT recruitment, maar java recruitment. Niet sales recruitment, maar IT sales recruitment. Clubs die alles spelers in de markt kennen en weten bij welk bedrijf welke omstandigheden zijn en wie in die omstandigheden kan floreren. Dat kan alleen als je in een echte niche gaat zitten. Ook die zullen moeten investeren in tooling overigens om hun mening te onderbouwen.
Wat moet een recruitment bureau doen om te overleven?
Go big, go niche or go out of business. Het klinkt flauw, maar zo zie ik het echt.
Dank je wel, Bas, voor dit interview!
{ Comments on this entry are closed }
Loading ...